Gender-Balance-Programm der KfW
Diversität und mehr Frauen in Führungspositionen sind nur zwei von vielen Aspekten eines nachhaltigen Personalmanagements. Ein gelungenes Beispiel dafür ist das Gender-Balance-Programm der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW): Frauen fördern, ohne Männer zu benachteiligen. Dabei setzt sie auch auf das Prinzip, dass die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens von der Chancengleichheit für Frauen und Männer lebt. Voraussetzung dafür ist eine Veränderung der Unternehmenskultur. Für das Programm gewann die Kreditanstalt im Herbst 2013 den ersten Platz beim Deutschen Personalwirtschafts-Preis.
16.04.2014
Das Gender-Balance-Programm besteht aus einer Mischung von unternehmenskulturellen und personalpolitischen Maßnahmen. Grundlage ist es, bestehende Denkstrukturen und Handlungsmuster zu hinterfragen, um eine neue innere Haltung zu erreichen. Denn die KfW ist überzeugt davon, dass ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen ohne eine geschlechtersensible Kultur nicht machbar sei. Doch einenBewusstseinswandel im Unternehmen umzusetzen, ist ein langwieriger Prozess, der immer wieder auf Widerstände trifft. Um diesen Hindernissen entzugegentreten, war es der Kreditanstalt für Wiederaufbau wichtig zu erfahren, welches die Gründe dafür sind, dass Mitarbeiter und vor allem Mitarbeiterinnen sich schwertun, Führungsaufgaben zu übernehmen. Aus den in Workshops und Umfragen erlangten Erkenntnissen leitete sie die Handlungsfelder ab, die sie nun im Gender-Balance-Programm bearbeitet.
Perspektivenwechsel durch Austausch
Im ersten Schritt haben die Verantwortlichen das Ziel, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften zu erreichen. Um Frauen „Lust auf Führung“ zu machen, erhalten diejenigen, die an einer Führungsaufgabe interessiert sind, unterstützende Impulse. Sie durchlaufen ein Programm von Coachings, Mentorings und dem so genannten Shadowing. Hierbei begleiten sie andere Führungskräfte drei Tage lang standortübergreifend wie ein Schatten.
Haben sich Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter für die Übernahme von Führungsverantwortung entschieden, beginnt das Mentoring-Programm: In Tandems können sie sich zehn Monate lang auf die Führungsaufgabe vorbereiten. Dazu werden den Mentees erfahrene Führungskräfte aus höheren Positionen zur Seite gestellt. Das Mentoring verläuft standort- und abteilungsübergreifend und soll den informellen Wissensaustausch und Kontakte innerhalb des Unternehmens fördern. Gleichzeitig profitiert der Mentor von der Sichtweise und Ideenfindung seines jüngeren Kollegen bzw. seiner Kollegin.
Generell legt die KfW größten Wert auf den Austausch zwischen ihren Mitarbeitern. Dabei geht es darum, den Wissens- und Erfahrungstransfer zwischen den Generationen zu vermitteln und den Austausch zwischen Männern und Frauen als gezielten Perspektivenwechsel zu fördern. Neben diesen rein intern gestalteten Kontakten organisiert die KfW auch den Austausch mit Externen aus Politik, Gesellschaft und anderen Unternehmen. Dieses sogenannte „Gender-Balance-Forum“ ist eine offene Diskussionsplattform und bietet den regelmäßigen Austausch zu unterschiedlichsten Themen der Personalwirtschaft oder der gesellschaftlichen Entwicklung.
Kontrolle und Reporting
Die Kreditanstalt kontrolliert regelmäßig die Entwicklung ihres Programms. Mit einer Umsetzungskontrolle überprüfen die Verantwortlichen der Personalabteilung, dass bei der Auswahl interner wie externer Bewerber und Bewerberinnen rein fachlich verfahren wurde. Gleichzeitig beleuchten die Gleichstellungsbeauftragten regelmäßig die Ergebnisse aller Maßnahmen. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei der Entwicklung des Anteils von Mitarbeiterinnen in Führungspositionen. Alle zwei Jahre findet darüber hinaus eine Mitarbeiterbefragung statt. Hier werden die Beschäftigten um ihre Meinung zu Themen wie Tätigkeit, persönliche Entwicklung, Veränderung und Modernisierung gebeten. Zu diesem klassischen Instrument kommt hier auch die Befragung nach der Kommunikation innerhalb der Teams und mit der Führungskraft hinzu. Gleichzeitig wird der Status quo des Gender-Balance-Programms erörtert und überprüft, ob Anpassungen nötig sind.
Ermutigende Ergebnisse
Das Gender-Balance-Programm wurde Ende 2012 aufgesetzt und Anfang 2013 offiziell angestoßen. Erste Erfahrungen erwartet die KfW Ende 2014. Auch wenn das Programm noch jung ist, so zeigt sich die Personalabteilung mit den ersten Ergebnissen zufrieden: Die Anzahl der Frauen, die sich zum Auswahlverfahren für Führungskräfte angemeldet haben, ist deutlich gestiegen. Susanne Schäfer, Abteilungsdirektorin Personal der KfW Bankengruppe, ist überzeugt, dass eine derart gelebte Gender-Balance „unternehmerisch gesehen zu mehr Effizienz, zu qualitativem Wachstum und damit zur Zukunftsfähigkeit der KfW“ führt. Der Vorstand der KfW hat übrigens bereits am 1. April 2014 die angestrebte Quote von 33 Prozent Frauen in Führungspositionen erreicht: Mit Dr. Ingrid Hengster sitzt neben Dr. Edeltraud Leibrock nun die zweite Frau im sechsköpfigen Vorstand.
Mit ihrem Förderprogramm für Existenzgründer und Jungunternehmer ist die KfW der größte Unterstützer von Unternehmensgründern in Deutschland. Interessant dürfte daher sein, ob sie ihre Erkenntnisse aus dem Gender-Balance-Programm mittelfristig auch in die Entwicklung von weiblichen Unternehmerinnen in Deutschland investiert. Bei der Auswahl von Entwicklungsprogrammen in Schwellen- und Entwicklungsländern findet bereits eine gezielte Frauenförderung statt.
