Erfahrungen mit Diskriminierung hängt von der Unternehmenskultur ab

Geschlechtergleichberechtigung ist ein universell gültiges Menschenrecht. Das Erreichen dieser ist darüber hinaus unter Ziel Nummer 5 eine wichtige Forderung der Ziele für eine nachhaltige Entwicklung der Vereinten Nationen. Demnach sollen bis 2030 alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen – dazu gehören zum Beispiel Gewalt und Ausbeutung oder Kinder- und Zwangsverheiratung – global beseitigt sein. Darüber hinaus soll unbezahlte Care-Arbeit in Pflege und im Haus anerkannt werden und Frauen sollen gleichberechtigt am politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben teilhaben wie etwa die Bundesregierung auflistet. „In Deutschland ist die rechtliche Gleichstellung von Frauen und Männern erreicht. An der tatsächlichen, alltäglichen Gleichstellung arbeiten wir noch. Weltweit gibt es bei der Gleichstellung Fortschritte. Dennoch bestehen immer noch erhebliche Barrieren. Ziel der nachhaltigen Entwicklung ist es, das bis 2030 grundlegend zu verbessern.“

Verbesserungspunkte gibt es dabei viele. Beispielsweise im Berufsleben, wie eine aktuelle europaweite Studie der Prüfungs- und Beratungsorganisation EY zum Thema Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz ergeben hat. Sie zeigt, dass Frauen von Missständen mehr betroffen sind als Männer. So habe jede und jeder dritte nicht-leitende Angestellte (33 Prozent) schon einmal Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt. Fast ebenso viele Beschäftigte (30 Prozent) wurden laut eigener Aussage Opfer von Mobbing. Unter den männlichen Befragten (31 Prozent) ist der Anteil derjenigen, die Diskriminierung erlebt haben, kleiner als bei den weiblichen (36 Prozent). Auch Männer (29 Prozent) sind seltener von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen als ihre Kolleginnen (34 Prozent).

Negative Erfahrungen hängen auch von der Unternehmenskultur ab

„Unter Diskriminierung am Arbeitsplatz wird eine unterschiedliche Behandlung beziehungsweise eine trennende Klassifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden. Die Dimensionen und Erscheinungsformen von Diskriminierungen sind vielfältig“, erklärt das Portal Gleichstellungsrätin. „Diskriminierung kann aufgrund [...] der Religion, der Weltanschauung, einer Beeinträchtigung, des Alters, der sexuellen Identität oder des Geschlechts stattfinden.“ Mobbing wiederum bezeichnet absichtliche, gezielte und wiederholte Angriffe wie etwa Beleidigungen oder Drohungen auf Personen und Gruppen wie die demokratiewebstatt erklärt. Das Ziel von Mobbern sei es, ihre Opfer sozial auszugrenzen und zu isolieren.

Dabei ist beunruhigend, dass laut EY Frauen diese Vorfälle am Arbeitsplatz seltener melden als Männer in nicht leitenden Positionen. „Welche Erfahrungen Beschäftigte mit Mobbing und Diskriminierung machen, hängt stark von der Unternehmenskultur und dem Führungsstil ab. Nicht-leitende Angestellte, die ihr Unternehmen und dessen Führungskräfte als divers und inklusiv bewerten, haben seltener Erfahrungen mit Diskriminierung (29 Prozent) gemacht, als nicht-leitende Angestellte in Unternehmen mit einem wenig oder gar nicht diversen Führungsteam (36 Prozent).“

Leitende Angestellte bewerten die Lage positiver

Die Studie zeigt außerdem, dass leitende und nicht-leitende Angestellte die Anstrengungen ihrer Unternehmens in punkto Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion unterschiedlich bewerten. So sagen fast zwei Drittel der Führungskräfte (63 Prozent), dass in ihrem Unternehmen eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz aufgebaut wurde beziehungsweise herrscht. Bei den nicht-leitenden Angestellten sind hingegen nur 44 Prozent dieser Meinung. Auch wenn es darum geht, wie der Grad der Geschlechtervielfalt (16 Prozentpunkte Unterschied) und die Sorge um das Wohlergehen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (20 Prozentpunkte Unterschied) beurteilt werden, klaffen die Bewertungen deutlich auseinander.

„Dass die Einschätzungen der unterschiedlichen Level der Mitarbeitenden hierzulande und in Europa zum Teil so deutlich und in so vielen Kategorien auseinanderklaffen, wenn es um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion geht, spricht ganz klar für eine Kluft zwischen Führungsetage und Mitarbeitenden“, so Ev Bangemann, Managing Partner bei EY. „Wenn im Schnitt fast jede und jeder dritte Angestellte schon einmal diskriminiert oder gemobbt wurde, müssen bei den Arbeitgebern die Alarmglocken schrillen und umgehend Maßnahmen – im Zweifel auch durch externe Experten und Angebote, aber vor allem durch Veränderungen in der Zusammensetzung des Führungsteams – ergriffen werden, um einen wirklichen Kulturwandel im Unternehmen voranzutreiben, der alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter miteinbezieht.“

Bangemann zu Folge zeigen aktuelle Forschungsergebnisse außerdem deutlich die unternehmerischen und firmenkulturellen Vorteile für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn sich die Vielfalt der Belegschaft und der Kunden in der Diversität von Führungsteams widerspiegelt: „Eine bessere Repräsentation trägt dazu bei, dass unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse berücksichtigt werden und damit zu einer stärkeren Bindung von Mitarbeitern und Kunden führt.“ Die Zeiten, in denen Frauenquoten als Feigenblatt für Vorstände dienten, seien definitiv vorbei, so Bangemann weiter: „Vor allem internationale Konzerne haben den Mehrwert, den diverse Teams – gerade in der Führungsebene – ihrem Unternehmen bringen, längst erkannt. Geht es um Entscheidungsprozesse, Marktverständnis und -entwicklung sowie die Attraktivität des Unternehmens für neue Talente sind divers und inklusiv agierende Unternehmen klar im Vorteil.“