Gehaltslücke zwischen Frau und Mann bei 5,5 Prozent?
Die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Männern und Frauen in Deutschland liegt durchschnittlich bei 5,5 Prozent. Dabei beträgt der Unterschied bei Facharbeitern und Spezialisten durchschnittlich 4,2 Prozent und steigt mit zunehmendem Hierarchielevel an. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Auswertung des Beratungsunternehmen Mercer.
25.03.2020
Die unbereinigte Lücke, mit auf Vollzeit hochgerechneten Werten ungeachtet der Position im Unternehmen, liegt bei 17,3 Prozent und somit unter dem Wert des Statistischen Bundesamts (21Prozent), jedoch über dem Wert der OECD (16,2 Prozent). Bezieht man die variable Vergütung wie beispielsweise Boni mit ein, liegt die unbereinigte Lücke bei 19,2 Prozent. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Auswertung des Beratungsunternehmen Mercer. Die Analyse basiert auf Lohn-und Gehaltsdaten von über 730 Unternehmenmit Sitz oder Hauptsitz in Deutschland, die 2019 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben undmehr als 373.000 Stelleninhaber aus verschiedenen Industrien repräsentieren. Unternehmen nutzen diese größte professionelle Vergütungsdatenbank in Deutschland, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren sowiedie Löhne und Gehälteran der Marktpraxis auszurichten.
«Gerade jüngst zum internationalen Weltfrauentag oder zum Equal Pay Day erfährt das wichtige Thema Gehaltslücke viel Aufmerksamkeit. Doch wenn es um die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern geht, werden in Medien und Politik immer wieder unterschiedliche Zahlen präsentiert. Dies hat im Wesentlichen zwei Gründe: Es fehlt oft eine genaue Definition dessen, was eigentlich untersucht wird»,erklärt Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Mercer. «Oft wird der unbereinigte durchschnittliche Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern betrachtet. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höherbezahlten Positionen tätig sind, Frauen häufiger in Branchen arbeiten in denen das Vergütungsniveau generell niedriger ist und Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, weil sie privat mehr Care-Arbeit übernehmen als Männer, sieht man hier auch größere Lücken. Dies ist ein wichtiges Thema und muss diskutiert werden, zum Beispiel mit Blick darauf,wie Unternehmen Positionen besetzen oder welche Möglichkeiten Mitarbeitendebekommen, um im Unternehmen voranzukommen», so Gruhle.
Allerdings müsse eine Analyse, die sich auf echte Gehaltslücken konzentriert, auch die Position der verglichenen Arbeitnehmer berücksichtigen. «Damit sprechen wir dann zusätzlich zum Thema Gender Pay über das Thema Equal Pay, wo Gehälter für gleiche oder ähnliche Positionen verglichen werden und etwaige Lücken nicht mehr einfach mit Branchenunterschieden, Teilzeit-/Vollzeit-Verhältnissen, Seniorität oder der Position erklärbar sind», betont Gruhle.
Was können Unternehmen tun, um ihre Vergütungsstrategie zu optimieren und Entgeltungleichheiten zu adressieren?
- Einführung einer Job-und Grading-Struktur, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg einzuordnen
- Etablieren von Gehaltsbändern, die sich an der Grading-Struktur orientieren
- Regelmäßige Durchführung von Gehaltsbenchmarks, um die Vergütungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten
- Regelmäßige Durchführung von Entgeltgleichheitsanalysen und darauf aufbauend Analysen, um die eigentlichen Ursachen für (geschlechterspezifische) Vergütungsunterschiede zu identifizieren
- Ableitung konkreterMaßnahmen und ein entsprechendes Monitoring zur Schließung von Lücken beziehungsweise Sicherstellung der internen Konsistenz
Über die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS)
Die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS) bieten umfassende Marktdaten zu Vergütung und Benefits aus der ganzen Welt und stellen die größte und umfassendste Umfrage ihrer Art dar. Die Resultate der jährlichen Erhebung repräsentieren Daten von 15 Millionen Arbeitnehmern und 300.000 untersuchten Jobs in mehr als 35.000 Unternehmen aus über 140 Ländern.
