Mit nachhaltigem Personalmanagement auf Erfolgskurs

Mit der „Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung“ hat sich die Weltgemeinschaft viel vorgenommen − besonders mit Blick auf die Arbeitswelt. So lautet etwa Ziel 8 der Sustainable Development Goals, ein dauerhaftes und breitenwirksames Wirtschaftswachstum zu fördern und dabei zugleich produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle sicherzustellen.

Wie das in der Praxis aussehen kann, zeigt das Beispiel Miele: Das Gütersloher Familienunternehmen legt traditionell großen Wert auf einen respektvollen Umgang mit seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Deshalb haben hohe soziale und ethische Standards wie die Einhaltung grundlegender Menschenrechte, eine faire Vergütung, Weiterbildungsangebote, betriebliche Mitbestimmung sowie Maßnahmen zu Sicherheit und Gesundheitsvorsorge höchste Priorität. Sie bilden die Grundlage des strategischen Personalmanagements. Das gilt weltweit: Die freiwillige Zertifizierung nach dem „Social Accountability 8000“-Standard (SA8000) bescheinigt, dass Miele diese hohen Ansprüche gegenüber seinen weltweit über 18.000 Mitarbeitern einhält. Inzwischen erfüllen alle Werkstandorte die SA8000-Anforderungen oder bereiten die entsprechende Zertifizierung vor.

Der SA8000-Standard

Der SA8000-Standard wurde 1997 von der gemeinnützigen Organisation Social Accountability International (SAI) mit dem Ziel ins Leben gerufen, die Arbeiter von Firmen, NGOs oder staatlichen Einrichtungen zu stärken und zu schützen. Das schließt laut Leitfaden alle Arbeiter ein, die von der Organisation selbst, deren Sub-Unternehmern und Unterlieferanten beschäftigt werden sowie die Heimarbeiter. SA8000 beruht auf der UN-Menschenrechtserklärung und berücksichtigt  Übereinkommen der International Labour Organization (ILO), internationale Menschenrechte und Anforderungen aus nationalem Arbeitsrecht.

Bei Miele werden die Kriterien und ihre Einhaltung im Rahmen von externen und internen Audits geprüft. Die Steuerung des Auditierungs- und Zertifizierungsverfahrens liegt in der Verantwortung des Zentralen Qualitätsmanagements am Stammsitz in Gütersloh. Für die Umsetzung und Einhaltung der Vorgaben an den Miele-Standorten sind wiederum die Werk- und Abteilungsleiter zuständig. Die interne Auditierung wird von erfahrenen, entsprechend qualifizierten Miele-Auditoren im Rahmen einer Selbstüberwachung durchgeführt. So sollen Abweichungen frühzeitig identifiziert und Gegenmaßnahmen eingeleitet werden. Die externe Prüfung findet halbjährig statt. Eine Rezertifizierung aller Werke erfolgt alle drei Jahre, zuletzt 2014.

Gemäß den Anforderungen von SA8000 werden diese Grundsätze allen Mitarbeitern bei Eintritt in das Unternehmen kommuniziert. Sie gelten für jeden einzelnen Arbeitnehmer und als Maßstab für das tägliche Handeln. Dazu zählt ausdrücklich das Verbot von Zwangs-, Pflicht- oder Kinderarbeit. Damit befindet sich Miele im Einklang mit den Zielvorgaben der nachhaltigen Entwicklungsagenda, die ebenfalls auf die Abschaffung von Kinder- und Zwangsarbeit zielt.

Mitbestimmung und Vorschlagswesen

Neben seiner Verpflichtung, Risiken für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz zu vermeiden und falls nötig zu beseitigen, hat für Miele auch die betriebliche Mitbestimmung einen hohen Stellenwert. Im Rahmen des Programms „Welcome@Miele“ informiert das Unternehmen neue Mitarbeiter unmittelbar bei Arbeitsbeginn über ihre
Rechte zur Mitbestimmung.

Wesentliches Merkmal der Miele-Unternehmenskultur ist außerdem die Einbindung der Meinungen und Ideen der Mitarbeiter im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens. Im Geschäftsjahr 2015/16 wurden allein in den deutschen Werken über 2.000 Vorschläge zu Einsparungen und Verbesserungen von Produkten und Arbeitsabläufen eingereicht. Zudem hat Miele an jedem Standort in Deutschland eine Beschwerdestelle gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingerichtet.

Anti-Diskriminierung und leistungsgerechte Vergütung

Miele hat sich zum Ziel gesetzt, überall im Unternehmen ein Bewusstsein für das Potenzial der Vielfalt zu schaffen und jegliche Form der Diskriminierung − etwa aufgrund von Rasse, Staatsangehörigkeit, Religion, Behinderung, Geschlecht, sexueller Orientierung, politischer Ansichten, Alter oder Ähnlichem − zu unterbinden. Deshalb unterstützt das Unternehmen
die Charta der Vielfalt und trägt seinen Teil durch die Etablierung eines integrierten Diversity Managements bei.

Zum Selbstverständnis von Miele als sozial verantwortlichem Arbeitgeber zählt auch ein angemessener Lohn für alle Mitarbeiter, bei dessen Festlegung keine Unterscheidung nach Geschlecht gemacht wird und der sich an tarifvertraglichen und betrieblichen Vereinbarungen
orientiert, sowie umfassende Sozialleistungen − etwa zur Förderung der privaten Altersvorsorge.

Frauen- und Nachwuchsförderung

Die Gleichstellung der Geschlechter und Stärkung aller Frauen und Mädchen erreichen − so lautet das Ziel 5 der Sustainable Development Goals. Auch und gerade für technisch geprägte Unternehmen wie Miele werden hochqualifizierte Frauen immer wichtiger. Mit verschiedenen Maßnahmen wie flexiblen Teilzeitmodellen oder der Unterstützung bei der Kinderbetreuung will Miele Frauen deshalb ermutigen und dabei unterstützen, trotz Familienplanung Führungspositionen anzustreben. Außerdem beteiligt sich Miele an Förderprojekten wie dem „Frauen-Karriere-Index“, engagiert sich im Nationalen Pakt für Frauen in MINT-Berufen und hat bereits 2007 den Miele-Ingenieurinnen-Treff ins Leben gerufen.

Zur Nachwuchsförderung bietet Miele seit 1995 ein Duales Bachelorstudium an. Weitere Einstiegsmöglichkeiten in das Unternehmen sind das Master@Miele-Programm für Bachelorabsolventen oder das Trainee-Programm für Absolventen mit Masterabschluss. Zudem kann sich der Nachwuchs bereits vor Studien- und Ausbildungsbeginn, zum Beispiel am „Tag der offenen Ausbildung“, über die vielfältigen Berufsangebote bei Miele informieren.

Im Original ist der Text im Jahrbuch "Global Compact Deutschland 2016" erschienen.