Förderung von Frauenkarrieren unsystematisch
Die Förderung der Karrieren von Frauen ist ein herausragender Bestandteil für den Erfolg von Change-Prozessen. Zu diesem Ergebnis kommt der Frauen-Karriere-Index (FKi), der in seiner 5. Erhebungswelle 2016 jetzt in Frankfurt am Main vorgestellt wurde. Doch während es in Unternehmen nicht an der Einsicht fehlt, dass die Karriereförderung von Frauen zu Verbesserungen führt, bleibt eine entsprechende Systematik noch die Ausnahme.
16.03.2017
Der Frauen-Karriere-Index 2016 ist eine Erhebung unter 30 teilnehmenden Unternehmen, die sich über einen 40-seitigen Fragebogen haben indexieren lassen. Die FKi-Unternehmen haben über einen Zeitraum von vier Jahren deutlich mehr Frauen in Karrieren gebracht als zuvor. Die Steigerungsrate liegt bei 29 Prozent. Die Unternehmen berichten, dass Aktivitäten zur Förderung von Frauen in Führungspositionen gleichzeitig zu mehr Transparenz in Personalentscheidungen, zu besseren Familienförderungsmaßnahmen – von denen auch Männer profitieren – und zu einer erheblichen Verbesserung der Unternehmenskultur führen.
Zu den Erfolgsfaktoren einer systematischen Karriereförderung von Frauen zählen ein aktives Talentmanagement, die Kommunikation von Frauenquoten in Unternehmen sowie Leitfäden zu Mitarbeitergesprächen vor der Elternzeit. Bei den Maßnahmen im Unternehmen zeigen die Förderung von „Führungskräftetrainings zu Genderfragen“, „Veranstaltungen zum Thema Gender und gemischt geschlechtliche Teams“ positive Trends. Beispielsweise haben sich „Unconsious Bias Trainings“ als hilfreich erwiesen, um Ängste und Sorgen der männlichen Mitarbeiter aufzufangen und zudem für eine gute Umsetzung in den Unternehmen zu sorgen. Diese Maßnahme zielt auf Frauen und Männer gleichermaßen. Auch Mentoren-Programme gewinnen weiterhin an Bedeutung und werden zunehmend professionalisiert.
Deutlich an Bedeutung gewinnt das „Externe Vernetzen der Frauen“ sowie Maßnahmen zur Arbeitszeit, die im Lebenszyklus als Maßnahmen der Zukunft verortet waren, wie „Jobsharing in Führungspositionen“ oder „Wahlarbeitszeit für bestimmte Zeitperioden“.
Frauenförderung bei der HypoVereinsbank
„Als internationales Unternehmen wissen wir, wie kostbar kulturelle Vielfalt ist – ökonomisch und ethisch. Deshalb sieht das Diversity-Management der HypoVereinsbank zahlreiche Initiativen und Programme vor, die speziell unsere weiblichen Mitarbeiter und Führungskräfte aktiv bei ihrer Karriereplanung unterstützen. Der Frauen-Karriere-Index gibt uns immer wieder wichtige Hinweise bei der Weiterentwicklung unserer Maßnahmen.“
Quelle
Frauenförderung ist in hohem Maß auch Familienförderung
Bei den Familienmaßnahmen zeigt sich die Förderung der Elternzeit bei Männern stark verbessert, die sich somit als eine relevante und gerne genutzte Maßnahme etabliert hat. Auf der Wirkungsdimension Familie sind die den Alltag erleichternden Angebote von großer Wirkung: „Kinderbetreuung“ und „Betreuung von Hausarbeiten und Abschlussarbeiten bei Müttern“ erbringen sehr hohe Werte, ebenso wie die „Kinderbetreuung nach Führungskräfteanforderung“. Auch so praktische Angebote wie „Essensmitnahme aus dem Betriebsrestaurant“ oder „Wasch- und Bügelservice“ zeigen große Wirkung auf den Gesamtindex. Solche Angebote erleichtern die Vereinbarung der Anforderungen des täglichen Lebens mit den Anforderungen als Führungskraft im Unternehmen enorm. Unternehmen werden zunehmend kreativer und flexibler in solchen Familienmaßnahmen.
Barbara Lutz, Geschäftsführerin und Initiatorin des Frauen-Karriere-Index, ermuntert Unternehmen – gerade solche, die sich in Change-Prozessen befinden – zu höherer Aktivität: „Für die Frauenförderung gilt das Gleiche wie für andere Entwicklungs-, Kultur- und Changemaßnahmen: Ohne eine harte instrumentelle Verdrahtung mit standardisierten Prozessen bleiben diese Maßnahmen oftmals ohne Effekte und nur reine Lippenbekenntnisse. Die Balance zwischen Fordern und Überzeugen ist entscheidend. Starkes Commitment auf der Führungsebene und gute Umsetzung im Unternehmen sind hier ebenso wichtig.“
