Im Karussell der Gefühle: Wandel – eine Frage der Unternehmenskultur

Eines ist gewiss: Veränderungen sorgen in jeder Unternehmenskultur für Um- und Einbrüche und entpuppen sich nicht selten als Dilemma. Einerseits ist es von größter Wichtigkeit, Stabilität und Kontinuität zu bewahren, andererseits erscheint es beinahe als Pflicht, sich einem globalen Wandel mittels Flexibilität unterzuordnen. Um das Phänomen und seine Tragweite besser verstehen zu können, führt kein Weg an einer genauen Betrachtung der Unternehmenskultur vorbei.

Gefühlskarussell

Eines der wichtigsten menschlichen Grundbedürfnisse ist das Streben nach Sicherheit. Daher verursacht die Ankündigung einer Veränderung stets Turbulenzen. Gerät das Sicherheitsgefühl ins Wanken, drehen sich die Fragen im Kreis: „Was verändert sich und welche Konsequenzen ergeben sich daraus?“ Nicht selten hat der Wandel symbolisch bereits die Türschwelle überschritten, bevor die Betroffenen darüber informiert werden. Diese Tatsache schafft einen Nährboden für Gerüchte, Angst, Unsicherheit und Widerstand. Jeder Wandel bedeutet einen Einschnitt in die Unternehmenskultur und somit in die Arbeitsbereiche der Mitarbeiter. Wer erfolgreich den Wandel gestalten möchte, muss diese Tatsache beachten, denn jeder einzelne Mitarbeiter trägt zum Erfolg oder Misserfolg jeder Veränderung bei.

Kulturelle Facetten

In der Unternehmenskultur vereinen sich Gefühle, Verhaltensweisen, Werte, Rituale und Normen. Geprägt und geformt wird diese Kultur von den Mitarbeitern. Der sichtbare Anteil äußert sich durch die Verhaltensweisen aller Akteure. Im einflussreichsten Teil sind tief verwurzelte Grundannahmen verborgen: Die Kultur in einem Unternehmen erwächst aus dem Denken und Fühlen, aus kognitiven Prozessen der darin agierenden Menschen. Eine Unternehmenskultur umfasst alle Facetten eines Unternehmens und beschreibt ihre Einzigartigkeit und Identität. Diese Eigenschaften geben Auskunft darüber, ob es sich um eine Unternehmenskultur handelt, die einem Wandel offen gegenübersteht oder auf Bewahrung bedacht ist. Jede Unternehmenskultur hat zwar ihre einzigartige Identität, trotzdem gibt es den Versuch, eine Klassifizierung von „Kulturtypologien“ vorzunehmen. Diese Typologien spielen bei der Implementierung von Veränderungsprozessen eine tragende Rolle, um hierfür geeignete Strategien auszuwählen.

Typfrage 

Terence E. Deal und Allan A. Kennedy identifizierten qualitativ unterschiedliche Kulturarten. Diese basieren auf zwei Faktoren: einerseits auf dem Punkt Risiko und andererseits auf dem Punkt Verzögerung, wobei Ersteres im Kontext von zu treffenden Entscheidungen und Zweiteres den Eintritt eines Feedbacks auf eine Aktion definiert. Die Integration dieser beiden Dimensionen führt zu vier definierten Kulturarten: Harte Arbeit/Viel Spaß-Kultur, Prozess-Kultur, Macho-Kultur und Großprojekt-Kultur.

Jede dieser Kulturarten hat ihre spezifischen Rituale sowie Symbole und insbesondere ganz klare Spielregeln, formell und informell. Daraus ergibt sich die Konsequenz, dass es unabdingbar ist, sich mit der Unternehmenskultur auseinanderzusetzen, besonders bevor ein geplanter Wandel in einem Unternehmen initiiert wird. 

Betroffene werden Beteiligte

Im Zuge eines Veränderungsprojektes können die Erfahrungen der Mitarbeiter einen großen Beitrag zum Erfolg des Vorhabens leisten, denn sie kennen das Unternehmen am besten. Wenn der Wandel von Beginn an gemeinsam mit den Akteuren geplant und vorbereitet wird, entpuppt sich zwar der Aufwand im Vorfeld als etwas höher, doch die Chance für einen erfolgreichen Wandlungsprozess steigt überproportional. Wenn sich Betroffene zu Beteiligten entwickeln und in den Wandel aktiv miteinbezogen werden, danken sie es dem Unternehmen häufig mit erheblich besseren Ergebnissen.