„Diversity bedeutet, dass alle Unterschiede zählen“

Eine vielleicht etwas provokative Frage gleich zum Start: Wie divers ist EY überhaupt?

Snjezana Billian: EY ist sehr divers, würde ich behaupten, aber wir wissen auch, dass es noch Raum nach oben gibt. Bei EY arbeiten derzeit 98 Nationalitäten zusammen, und 44 Prozent unserer Mitarbeitenden sind Frauen. Außerdem sind 38 Prozent aller Führungskräfte Frauen. Und genau hier sehen wir dann auch ganz deutlich Verbesserungspotenzial.

Und wie geht EY das an?

Billian: Wir haben viele Initiativen ins Leben gerufen, um die Verteilung bei den Führungskräften, also im Bereich Leadership, zu verbessern. Wir haben zum Beispiel viele Leadership-Entwicklungsmaßnahmen, aber auch flexible Arbeitsmodelle, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, Familie und Beruf leichter zu vereinbaren. Vor allem Frauen nehmen dieses Angebot in Anspruch. Derzeit arbeiten 14 Prozent unserer Mitarbeitenden in Teilzeit und 80 Prozent davon sind eben weiblich.

Das Thema Geschlechtergerechtigkeit wird auch in der Gesellschaft, Politik und in den Medien immer wieder diskutiert. Wie ist denn EYs strategischer Ansatz dabei?

Billian: Wir streben im Unternehmen eine gerechte Geschlechter-Verteilung auf allen Ebenen an. Aus diesem Grund haben wir ein detailliertes Reporting Tool entwickelt, mit dem wir unsere Fortschritte regelmäßig messen und steuern; etwa die Geschlechter-Verteilung bei Neueinstellungen und bei Beförderungen. Für Frauen bieten wir außerdem interne Frauennetzwerke, Leadership-Angebote und Mentoring-Programme an. Dabei möchte ich betonen, dass wir die Verantwortung für eine gerechte Verteilung nicht bei den Frauen selbst sondern bei uns als Unternehmen sehen. Unser Motto dabei lautet: „Don’t Fix the Minorities. Fix the Organisation.“ Deshalb sind transparente und strukturierte Prozesse ein wesentlicher Bestandteil unserer Strategie und ermöglichen uns, die systemischen Voraussetzungen für mehr Gleichheit und Gerechtigkeit zu schaffen.

Diversity ist ja aber mehr als das Thema Gender. Wie definiert EY Diversity?

Billian: Stimmt, besonders wichtig ist uns das Thema Intersektionalität. Das heißt, dass man die Diversity-Dimensionen nicht isoliert betrachten kann. So kann neben dem „Gender“-Aspekt auch die ethnische oder soziale Herkunft eine Rolle spielen. Und weitere Dimensionen sind beispielsweise Alter, das Arbeiten mit Behinderung, die LGBT+ Inklusion und so weiter. Wir haben deswegen viele Netzwerke im Unternehmen gegründet, die sich mit all diesen Aspekten beschäftigen. Diese haben wir miteinander vernetzt, sodass wir bewusst die Intersektionalität der Diversity leben. Dabei geht es uns darum, Menschen zu stärken, indem wir sie respektieren und ihre Unterschiede wertschätzen. Denn Diversität allein reicht nicht aus, ein Unternehmen muss auch eine inklusive Kultur leben.

Können Sie das näher erläutern?

Billian: Dazu ein Beispiel: Laut einem Bericht des Neuroleadership Institute halten Mitarbeitende, die Voreingenommenheit wahrnehmen, mit 2,6-fach höherer Wahrscheinlichkeit neue Ideen und Lösungen zurück. Diversität allein reicht also nicht aus. Wenn ein Unternehmen seine Diversität verbessert, die Mitarbeitenden aber nicht das Gefühl haben, dazu zu gehören, dann entstehen keine positiven Effekte der D&I Strategie, wie etwa besseres Innovationspotenzial und höhere Profite. Eine inklusive Kultur zu leben bedeutet, nicht nur Chancengleichheit, sondern auch Chancengerechtigkeit zu bieten. Und die gibt es nur dann, wenn alle die gleichen Perspektiven und Möglichkeiten haben – ungeachtet ihrer Voraussetzungen.

Gerade wegen dieser Unterschiede kann es aber auch unter den Mitarbeitenden zu Konflikten kommen. Was macht EY, um das zu vermeiden?

Billian: Ich glaube, Konflikte entstehen hauptsächlich bei mangelnder Empathie, also dann, wenn wir uns nicht in die Lage anderer Menschen hineinversetzen können. Dies ist oft der Fall, wenn uns das Bewusstsein fehlt, mit welchen Hindernissen andere Mitarbeitende, die einen anderen Hintergrund als wir selbst haben, konfrontiert werden. Um dem vorzubeugen, veranstalten wir regelmäßige interne Kommunikations-Kampagnen, Workshops und Talks, in denen wir die Geschichten von Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Voraussetzungen erzählen. Welche Schwierigkeiten haben etwa Blinde oder Menschen, die in einem Rollstuhl sitzen, bei der Arbeit zu überwinden? Auf welche Hindernisse stoßen die Erstakademiker in ihrer Familie? Was für Emotionen und Herausforderungen entstehen bei den LGBT+ Mitarbeitenden, die durch den „outing“ Prozess gehen? Und wie erleben die Mitarbeitenden aus ethnischen Minderheiten unseren Arbeitsalltag? Wenn man die Menschen für diese Fragen sensibilisiert und sie ein Bewusstsein für die Bedürfnisse Betroffener bekommen, können sich alle offener miteinander austauschen und Streit von vornherein vermeiden.

Und wenn das nicht ausreicht und es trotzdem zu Konflikten kommt?

Billian: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Rechte verletzt wurden und sie sich diskriminiert fühlen, muss ein Unternehmen strikte und transparente Prozesse aufsetzen, um die Rechte dieser Mitarbeitenden zu schützen. Bei EY kann jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin anonym bei der Ethics Hotline seinen oder ihren Fall melden. Außerdem stehen in solchen Fällen die Führungskräfte, der Betriebsrat und auch unser Senior Leadership als Ansprechpartner:in zur Verfügung. Darüber hinaus gibt es auch eine externe Hotline für die Mitarbeitenden, über die sie Hilfe bei der emotionalen Bewältigung einer solchen Konfliktsituation bekommen. Unsere ethischen Grundsätze sind klar in unserem Verhaltenskodex, dem „Global Code of Conduct,“ festgehalten. Wir tolerieren keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ethnischer, sozialer oder anderer Unterschiede. Und wenn Mitarbeitende gegen diese Richtlinien verstoßen, gibt es auch klare Konsequenzen.

Vielen Dank für das Gespräch!