Miele: Mitarbeiter fördern, Potenziale entdecken

Die mitarbeiterorientierte Kultur im Unternehmen geht auf die beiden Gründer Carl Miele und Reinhard Zinkann zurück, die beispielsweise schon 1909 für ihre Beschäftigten eine Betriebskrankenkasse einrichteten. Ihre Vorstellungen von Wertschätzung und sozialer Teilhabe flossen gleichsam in die DNA des Unternehmens ein. Diese Grundhaltung ist heute die ideale Basis, um sich dem drohenden Fachkräftemangel zu stellen.

Die langfristige Strategie des Unternehmens Miele beinhaltet drei zentrale Punkte:

1. Individuelle Förderung von Fach- und Führungskräften unter besonderer Berücksichtigung von Vielfalt und Chancengleichheit bei Ausbau des Anteils weiblicher Führungskräfte
2. Förderung des qualifizierten Nachwuchses, um junge Menschen an Miele zu binden und deren Potenziale zu nutzen
3. Interne Weiterbildung mit dem Ziel, die Motivation und Leistungsfähigkeit einer älter werdenden Belegschaft zu sichern

Führungsfrauen und weibliche Talente

Der Frauenanteil innerhalb der Belegschaft in Deutschland ist bei Miele mit etwas über 23 Prozent seit einigen Jahren konstant. Die Zahl der weiblichen Führungskräfte hat sich dagegen seit 2008 um 2,2 Punkte auf 8,1 Prozent gesteigert. Um an dieser Stelle aktuelle und zukünftige Potenziale noch besser nutzen zu können, beteiligt sich das Familienunternehmen unter anderem seit 2012 bereits zum dritten Mal an der Initiative Cross Mentoring OWL, die vom Land Nordrhein-Westfalen und der EU
gefördert wird.

Dieses Projekt richtet sich an Unternehmen aus der Privatwirtschaft. Grundlage ist das so genannte Cross Mentoring mit zwei beteiligten Frauen. Hierbei kommen Mentoren und Mentees aus unterschiedlichen Unternehmen zusammen, was auch kleineren und mittleren Betrieben die Teilnahme ermöglicht. In Tandem-Teams treffen sich jeweils eine junge Frau und eine erfahrene weibliche Führungskraft ein Jahr lang einmal pro Monat, um aktuelle Arbeitssituationen oder Fragen der Karrieregestaltung gemeinsam zu reflektieren. Die Zusammenarbeit hilft jungen Talenten, ihr Netzwerk zu erweitern und ihren Erwartungshorizont zu schärfen. Weil hierbei die Mentorin auch ihren eigenen Karriereweg Revue passieren lässt, profitieren beide Seiten.

Ein besonderer Anreiz für die teilnehmenden „Potenzialträgerinnen“ ist die unkomplizierte Projektstruktur, die am individuellen Bedarf ausgerichtet ist und mehr vermitteln soll als formales Wissen und Methoden. Ein Rahmenprogramm bietet eine zusätzliche Plattform zum organisationsübergreifenden Austausch. Der Abgleich zwischen Erwartungshaltung und gemachten Erfahrungen schließt das Programm ab. Miele engagiert sich seit 2007 in dem Programm und ist 2012 mit jeweils zwei Mentorinnen und Mentees beteiligt - 2010 sowie 2011 konnte aufgrund des Wechsels der NRW-Landesregierung kein Programm angeboten werden.

Produktivität der Mitarbeiter langfristig sichern

Auch Personalentwicklung und Weiterbildung sind zentrale Bestandteile der Personalpolitik bei Miele. Sie sichern die Leistungsfähigkeit des Unternehmens, fördern Innovationen und unterstützen die Beschäftigungsfähigkeit einer im Durchschnitt älter werdenden Belegschaft. Auf den Säulen interne, externe und offene Weiterbildung haben die Gütersloher ein System entwickelt, das eine große Anzahl an Themengebieten abdeckt - von konkreten Arbeitsmethoden über Persönlichkeitsentwicklung bis hin zum Fahrsicherheitstraining. Ergänzend bietet Miele den Mitarbeitern die Möglichkeit der persönlichen Weiterbildung durch anerkannte berufsbegleitende Fortbildungen oder Studiengänge. Auf diesem Weg soll vor allem das Konzept vom lebenslangen Lernen unterstützt werden. Das spiegelt sich auch im hohen Anteil der über 50-jährigen Arbeitnehmer wider: Dieser stieg in Deutschland von 23,5 Prozent im Jahr 2007 auf nunmehr 32 Prozent an.

Zur Sicherstellung des eigenen Anspruchs führt Miele jedes Jahr Mitarbeitergespräche durch, bei denen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter ihre Erwartungen und Wünsche äußern können. Gemeinsam werden Umsetzungsmöglichkeiten diskutiert und die gewünschten Wege abschließend mit der Personalentwicklung abgestimmt. Im Durchschnitt verbrachte jeder Miele-Mitarbeiter im vergangenen Jahr acht bis neun Stunden bei Weiterbildungsmaßnahmen.

Master@Miele

Um sich potenziellen Neuzugängen als interessanter Arbeitgeber zu präsentieren, unterstützt Miele darüber hinaus verschiedene Studiengänge. Etwa mit dem „Master@Miele-Programm“: Hier erhalten interessierte Bachelor-Absolventen die Chance, parallel zum Master-Studium das Unternehmen kennenzulernen, und sich mit neuen Kolleginnen und Kollegen innerhalb des Unternehmens zu vernetzen. Studienbegleitend arbeiten die Masterstudenten aus den Bereichen Maschinenbau und Elektrotechnik direkt in den technischen Fachbereichen oder engagieren sich bei konkreten Projekten. Die Ausbildungsunterstützung endet aber nicht mit der Vermittlung von Praxiswissen. So bekommen alle teilnehmenden Masterstudenten die Gelegenheit, sich auch fächerübergreifend zu qualifizieren. Diese Maßnahmen beinhalten unter anderen Themen aus den Bereichen Betriebswirtschaft, Kommunikation und Arbeitsorganisation.

Für ein aktives Unternehmen bietet dieses Vorgehen verschiedene Vorteile: Es
kann sich als engagierter Arbeitgeber präsentieren und erhält motivierte Mitarbeiter,
die sich des Anforderungsprofils am Arbeitsplatz bewusst sind. Gerade in Zeiten, in denen der demografische Wandel die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern
zunehmend zur Herausforderung macht, können Unternehmen, die sich bereits im Bildungssektor positionieren, ihre zukünftigen Angestellten zielgenau abholen. Miele sieht sich an dieser Stelle bereits heute auf einem guten Weg und unterstützt 100 Auszubildende in dualen Studiengängen.