New World, New Work, New HRM?

Bye, Bye Arbeit, hallo Ruhestand! Bis zum Jahr 2036 gehen die letzten Babyboomer in Rente. Das zeigen aktuelle Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Bereits 2022 erreichten etwa drei Millionen Erwerbstätige aus der Generation der Babyboomer das Renteneintrittsalter, und in den nächsten elf Jahren werden weitere fast 17 Millionen folgen. Gleichzeitig stehen bis dahin nur rund 12,5 Millionen Erwerbsfähige dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Eine Rechnung, die nicht aufgeht. „Deutschland drohen damit verschärfte Konflikte, etwa hinsichtlich der Verteilung von sozialen Leistungen“, befürchtet das IW: „Auch das potenzielle Wirtschaftswachstum könnte für lange Zeit einbrechen, sofern nichts passiert.“ Das Institut fordert daher von der Regierung Maßnahmen, wie etwa die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte zu intensivieren und mehr Anreize für Erwerbstätige für eine Arbeit über das Rentenalter hinaus zu schaffen. „Die Politik muss nun Prioritäten setzen und geltende sowie neue Gesetze hinsichtlich möglicher Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot prüfen“, meint IW-Ökonom Holger Schäfer.

Neue Herausforderungen für Personalabteilungen

Diese Situation zu lösen, ist aber auch ein Thema für Unternehmen und deren HR-Abteilungen. Denn diese sind ohnehin direkt vom (jetzigen und drohenden) Fachkräftemangel betroffen. Die Lücke, die die Babyboomer im Arbeitsmarkt hinterlassen werden, könne man nicht allein durch Talente aus Deutschland schließen, weiß das Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen EY: „Die Aufgabe von Personal und Steuerabteilung ist es deshalb, sichere Strukturen für mobiles Arbeiten und die globale Talent-Akquise zu schaffen.“ Dazu gehörten zum Beispiel klassische Entsendungen, Remote Work Programme und die Gestaltung globaler Funktionen. Die Arbeit mit virtuellen Teams, die aus der ganzen Welt agieren, stellt Firmen aber auch vor rechtliche Herausforderungen, „denn Arbeitgeber unterliegen im Tätigkeitsstaat lokalen rechtlichen Verpflichtungen“, erklärt EY. Der Aufwand für juristische Compliance steige mit der Zahl der Mitarbeitenden aus dem Ausland an. Infos darüber, wie sich die passenden Strukturen rechtssicher aufbauen lassen, hat das Unternehmen in einem Whitepaper zusammengefasst.

Die Arbeitswelt hält für Unternehmen und HR-Abteilungen – abgesehen vom Fachkräftemangel – in Zukunft noch weitere Herausforderungen bereit. So werden digitale Technologien wie Big Data, Data Analytics, Künstliche Intelligenz (KI) oder auch das Metaverse die Art der Arbeit sowie die Personalarbeit verändern. Die Personalabteilungen hätten dementsprechend den Auftrag, auch die HR-Funktionen in die digitale Welt zu bringen, informiert EY. Work-Life-Balance, eine Beschäftigung mit Purpose, attraktive Vergütungsstrategien und Corporate Benefits seien weitere Themen, die HR-Abteilungen für die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung neuer Talente mitdenken müssten. Die strategische Personalplanung sei außerdem „von entscheidender Bedeutung für Geschäftsbegleitung und -transformationen“, so EY. „Mit einer proaktiven und langfristig ausgerichteten Personalplanung werden Fähigkeitslücken geschlossen, Talente identifiziert und entwickelt, Ressourcen optimiert und gleichzeitig ein agiles Reagieren auf neue Geschäftsanforderungen sichergestellt.“

HR-Arbeit muss sich weiterentwickeln

Zu der Einschätzung, dass sich die HR-Arbeit wandeln wird und muss, kommt auch die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Gemeinsam mit dem Zukunftsinstitut Wien hat die DGFP in einer HR-Zukunftsstudie insgesamt zwölf Trends zusammengetragen, die das Human Ressource Management zukünftig beeinflussen werden. Die Autorinnen und Autoren haben außerdem drei Top-Trends identifiziert, wie das Magazin „HR Performance“ online berichtet.

Top-Trend Eins „Transformative HR“ zeigt beispielsweise auf, dass sich die Personalarbeit in einer stetigen Weiterentwicklung befindet. Digitale Tools und technologisches Knowhow seien dabei entscheidend. Beim zweiten Top-Trend „Humanzentrierte Organisationen“ steht der Mensch im Mittelpunkt. Hierbei geht es darum, die Personalarbeit auch auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden auszurichten, um positive Erfahrungen zu schaffen. Und Top-Trend Nummer Drei „Weiterbildung Next Level“ verweist darauf, wie wichtig Wissen, Kompetenzen sowie innovative und individuelle Weiterbildungskonzepte für die Mitarbeitenden als Wettbewerbsfaktor für Unternehmen sind. Diese drei Top-Trends machen deutlich, dass die Personalabteilung ihre Rolle neu definieren muss, fasst Carmen-Maja Rex, Vorstandsvorsitzende der DGFP zusammen: „HR muss von einer unterstützenden Funktion zu einem strategischen Partner werden, der aktiv zur Unternehmensentwicklung beiträgt. Die Menschen in den Mittelpunkt unserer Strategien zu stellen und ihre kontinuierliche Entwicklung zu fördern, ist der Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg.“

HR fit für die Zukunft machen

Es geht also nicht nur darum, sich anzupassen, sondern selbst zum Gestalter zu werden. Bei Porsche Consulting ist man daher der Meinung, die Personalabteilung sei der „Motor des Wandels“, denn HR beeinflusse die Zukunft des Unternehmens mit. „Allein das Bewältigen des Status quo reicht in Personalabteilungen nicht mehr aus“, so Ninjo Lenz, Partner bei der Managementberatung Porsche Consulting: „Sie müssen auch treibende Kräfte für den Erfolg der Geschäfts- und Business-Service-Bereiche sein.“ Wie man die Personalabteilung fit für die Zukunft machen kann, erklärt Isabel Neitzel, Psychologin und Business Coach bei Porsche Consulting. Als erstes müsse die HR-Abteilung ihre eigene Transformation starten. „Dies erfordert ein tiefes Verständnis der aktuellen und zukünftigen Herausforderungen sowie die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln“, sagt Neitzel. Um innovative Lösungen hervorzubringen, brauche es ein Team mit Top-Mitarbeitenden, die einen starken Geschäftssinn und eine breit gefächerte Expertise aufweisen. So könne man auch auf neue Herausforderungen und unvorhersehbare Ereignisse schnell und flexibel reagieren. Externe Fachleute und Branchenveranstaltungen lieferten zudem spannende Perspektiven. „Durch das Schaffen vielfältiger Karrierepfade für Personalfachkräfte aus verschiedenen Fachbereichen kann die Personalabteilung sicherstellen, dass sie auch in Zukunft erfolgreich sein wird“, erläutert Neitzel.

Die HR-Abteilung muss auch stärker in unternehmerische Entscheidungen eingebunden werden. „Eine strategische Investitionsentscheidung über einen neuen Standort sollte heute von HR durch Personal- und Arbeitsmarktdaten gestützt werden“, so Lenz. „Auch dafür braucht der Personalleiter Sichtbarkeit an höchster Stelle im Unternehmen. Die muss er sich notfalls selber holen.“ Personalabteilungen benötigen ein neues „Selbstverständnis“, ergänzt Neitzel. „Weg von der administrativen Rolle hin zu einem stark antreibenden Part und Katalysator. Die Personalabteilungen brauchen noch mehr Mut und selbstbewusste Gestalter.“